შრომითი კონტრაქტის გადამოწმებისას დაიწყეთ არსებითი პირობებით: სამუშაო ადგილი და ფუნქცია, ანაზღაურება, სამუშაო და დასვენების დრო, გამოსაცდელი პერიოდი, ინფორმაციის დაცვა და შეწყვეტის მექანიზმი. საქართველოს შრომის კოდექსის 14-ე მუხლი განსაზღვრავს ხელშეკრულების არსებით პირობებს; ცვლილება და გამოსაცდელი ვადა შეფასდეს კოდექსის შესაბამის მუხლებთან ერთად. მხოლოდ დამსაქმებლის შიდა წესზე ზოგადი მითითება ყოველთვის ვერ ცვლის ცხად შეთანხმებას.
ნორმატიული საფუძველი: საქართველოს შრომის კოდექსი, კანონი „პერსონალურ მონაცემთა დაცვის შესახებ“
როგორ მოქმედებს ეს წესი პრაქტიკაში
თუ ხელშეკრულებაში წერია „ზეგანაკვეთური სამუშაო შედის ხელფასში“, შეამოწმეთ, არსებობს თუ არა გაზომვადი სამუშაო საათების სისტემა და შეესაბამება თუ არა ანაზღაურების პირობა მოქმედ კოდექსს; ეს ჩანაწერი ავტომატურად არ აუქმებს ზეგანაკვეთურის საკითხს.
არსებითი პირობები
სამუშაოს დაწყებამდე ორივე მხარეს უნდა ჰქონდეს ერთნაირი გაგება ფუნქციის, სამუშაო ადგილის, ანაზღაურების, სამუშაო გრაფიკისა და მოქმედების ვადის შესახებ. ხელშეკრულების პირობები უნდა შეესაბამებოდეს შრომის კოდექსის იმპერატიულ ნორმებს. როდესაც მხარეები სხვადასხვა ენაზე ურთიერთობენ, მნიშვნელოვანია, ნამდვილად ესმის თუ არა დასაქმებულს ხელმოსაწერი დოკუმენტი.
ბონუსი, ოვერტაიმი და შვებულება
გაარჩიეთ გარანტირებული ანაზღაურება და დამსაქმებლის დისკრეციული ბონუსი. ზეგანაკვეთური მუშაობის აღრიცხვა და ანაზღაურების წესი უნდა იყოს გასაგები, ასევე შვებულების გამოყენებისა და შეუფერებელი სამუშაო პირობების შესახებ შეტყობინების მექანიზმი. კომპანიის პოლიტიკა უნდა ეთანხმებოდეს ხელშეკრულებას.
შეწყვეტა და მონაცემები
შეწყვეტის წინასწარი პირობები, ხელშეკრულების დასრულებისას ქონებისა და ინფორმაციის დაბრუნება, კომერციული საიდუმლოების დაცვა და თანამშრომლის მონაცემების შენახვა ცალკე უნდა მოწესრიგდეს. ზოგადი „ნებისმიერ დროს შეწყვეტის“ ჩანაწერი ვერ გამორიცხავს შრომის კანონმდებლობით დადგენილ დაცვის მექანიზმებს.
შიდა რეგულაციები და მათი გაცნობა
ბიზნესს შეუძლია ჰქონდეს შინაგანაწესი, უსაფრთხოების ინსტრუქციები, მონაცემთა დაცვის პოლიტიკა და დისციპლინური წესები, მაგრამ ასეთი დოკუმენტის არსებობა თავისთავად არ ადასტურებს თანამშრომლის ინფორმირებულობას. მოაწესრიგეთ გაცნობის, განახლების და პრაქტიკული გამოყენების მექანიზმი. თუ ერთი და იგივე წესის დარღვევაზე თანამშრომლებს განსხვავებულად ექცევიან, ეს შეიძლება სამართლებრივი რისკი გახდეს.
შეთანხმების ცვლილება
დასაქმების პერიოდში ხშირად იცვლება ფუნქცია, ადგილი, ანაზღაურება ან სამუშაო გრაფიკი. ყველა ცვლილების სამართლებრივი რეჟიმი ერთნაირი არ არის. უნდა გაირკვეს, რა არის შეთანხმების არსებითი პირობა, როდის საჭიროა მხარეთა თანხმობა და როგორ უნდა დადასტურდეს მიღწეული შეთანხმება. შიდა ელფოსტა, სადაც თანამშრომელს მხოლოდ აცნობენ ცვლილებას, ყოველთვის ვერ შეცვლის საჭირო ფორმალურ თანხმობას.
რატომ არ კმარა სტანდარტული შრომითი ხელშეკრულება
შრომითი ხელშეკრულების შაბლონი შეიძლება ფორმალურად შეიცავდეს აუცილებელ სათაურებს, მაგრამ ვერ ასახავდეს რეალურ სამუშაო რეჟიმს. შეამოწმეთ, როგორ არის განსაზღვრული სამუშაო ადგილი, დისტანციური მუშაობა, ზედამხედველობა, სამუშაო დროის აღრიცხვა, ანაზღაურების ცვლადი ნაწილი და კონფიდენციალურობის ვალდებულება. თითოეული პუნქტი უნდა იყოს თანხვედრაში კომპანიის რეალურ პრაქტიკასთან. მაგალითად, ბონუსის „სრული დისკრეციით“ გაცემის ფორმულირება შეიძლება ეწინააღმდეგებოდეს თანამშრომლისთვის ადრე მიცემულ განსაზღვრულ დაპირებებს. სამსახურის შეწყვეტის პუნქტი არ უნდა ქმნიდეს მცდარ წარმოდგენას, თითქოს ხელშეკრულებით შეიძლება კანონით დაცული ყველა უფლების შეზღუდვა. მნიშვნელოვანია სამუშაო ფუნქციის ცვლილებისა და დისციპლინური პროცედურების შესაბამისი დოკუმენტირებაც. ხელშეკრულებას დაურთეთ შესაბამისი შიდა პოლიტიკები და უზრუნველყავით მათი გაცნობის დადასტურება.